Welkom bij Le Dernier Domino, de podcast voor ondernemers en leiders die willen bouwen aan zelfsturende teams. In deze tweede aflevering duiken we samen met Sandra dieper in op wat zelfsturing nu eigenlijk is - en wat het vooral niet is.

Zelfsturing: middel, geen doel

Veel bedrijfsleiders dromen van betrokken collega's die verantwoordelijkheid opnemen, die je niet meer hoeft te controleren en die spontaan bijdragen aan de bedrijfsdoelen. Zelfsturing kan die droom waarmaken, maar het is cruciaal om te begrijpen dat zelfsturing geen doel op zich is! Het is een middel om je doelen te bereiken.

Zelfsturing vraagt een heel andere manier van samenwerken, een andere vorm van leiderschap én een andere organisatiestructuur. En dat laatste verrast veel mensen: zelfsturende organisaties hebben vaak meer structuur, niet minder.

De grootste misverstanden over zelfsturing

Mythe 1: Zelfsturing = anarchie

Een van de grootste misvattingen is dat zelfsturing gelijk staat aan 'gewoon loslaten'. Niets is minder waar. In het verleden zijn er inderdaad voorbeelden waar het fout liep omdat mensen dachten dat spontaan verantwoordelijkheid zou ontstaan zonder kaders. Maar zelfsturing vraagt juist om heel heldere spelregels.

Denk aan een voetbalwedstrijd: spelers hebben veel initiatief tijdens het spel, maar iedereen kent het doel, de spelregels en er is een scheidsrechter. Binnen dat veld mogen spelers zich vrij bewegen. Zo werkt zelfsturing ook: een helder kader waarin mensen verantwoordelijkheid kunnen nemen.

Mythe 2: Werknemers willen geen verantwoordelijkheid

"De meeste werknemers willen gewoon van 9 tot 5 werken". We horen het vaak. Maar kijk eens naar wat diezelfde mensen na hun werkuren doen: vrijwilligerswerk, acties organiseren voor goede doelen, initiatief nemen in hun privéleven.

De vraag is dus niet of mensen verantwoordelijkheid willen nemen, maar eerder: hoe komt het dat ze die talenten niet inzetten op de werkvloer? Vaak ligt het aan de leiderschapsstijl, het gebrek aan informatie om goede beslissingen te nemen, of het ontbreken van het mandaat om verantwoordelijkheid op te nemen.

Mythe 3: Zelfsturing is voor luie managers

Dit is wellicht het grootste misverstand. Zelfsturing is juist voor sterke leiders die een stap verder willen zetten in hun leiderschap. Het vraagt om mensen die gefascineerd zijn door leiderschap en die het beste uit hun team willen halen.

Wie denkt "ik manage niet graag, dus ik voer zelfsturing in" zit volledig verkeerd. Dan blijf je alsnog overal doorheen lopen, saboteren en uiteindelijk zeggen: "Zie je wel, het werkt niet."

Mythe 4: Bij zelfsturing beslist iedereen over alles

Veel leiders hebben schrik dat ze zelf niks meer kunnen beslissen. Maar zelfsturende organisaties gaan juist verder dan het 'allemaal samen rond het kampvuur'-model waar consensus het doel is.

In plaats daarvan bepaal je heel duidelijk: wie mag waarover beslissen, wanneer en op welke manier. Je kijkt naar wie de juiste kennis heeft, wie er echt iets over kan zeggen. Niet iedereen hoeft in elke vergadering te zitten uit loyaliteit of ego.

De cruciale rol van structuur en spelregels

Zelfsturende organisaties werken met heldere afspraken over:

  • Beslissingsbevoegdheden: Over welke budgetten mag je beslissen? Welke beslissingen moet je aftoetsen?

  • Beslissingsmethodes: In plaats van altijd consensus na te streven, werk je bijvoorbeeld met principiële bezwaren. Heeft niemand een fundamenteel bezwaar? Dan gaan we verder.

  • Vergaderstructuren: Strikte agenda's, efficiënte vergaderingen met duidelijke doelen. Operationele vergaderingen zijn er voor voortgang, niet voor brainstormen. Brainstormen krijgt een aparte plek.

Informatie delen als basis

Een zelfsturende organisatie vraagt om transparantie - van de bedrijfsleider én van het team. Wil je dat mensen verantwoordelijkheid opnemen, dan moeten ze weten binnen welke kaders ze beslissingen moeten nemen.

Dat betekent cijfers delen: omzet, winstpercentages, doelstellingen. Niet alle details van de boekhouding misschien, maar wel genoeg om weloverwogen beslissingen te kunnen nemen.

Het betekent ook het loskoppelen van activiteiten van personen. Het budget is niet 'van de baas', maar van de organisatie. Iedereen staat ten dienste van het bedrijf, inclusief de zaakvoerder.

De eerste stappen richting zelfsturing

Wil je starten met zelfsturing? Begin hier:

1. Ontdek samen je bedrijfs-DNA Ga met je hele team in gesprek: wie zijn wij, waar staan we voor, waar willen we naartoe? Dat verbindende proces creëert een gedeeld doel dat verder gaat dan 'de portemonnee van de baas vullen'.

2. Stel zelfsturing voor als optie Vertel wat zelfsturing is en vraag het team of ze het zien zitten. Begin eventueel klein om te testen of het werkt binnen jouw organisatie.

3. Werk op twee sporen

  • Spoor 1 - Leiderschap: De zaakvoerder en andere leiders leren faciliteren en coachen, creëren de juiste omstandigheden. Dit hoeft niet bij één persoon te zitten. Je kunt bijvoorbeeld met cirkels of specifieke facilitatorrollen werken.

  • Spoor 2 - Het team: Maak rollen, taken en verantwoordelijkheden helder. Niet meer in functies denken, maar in rollen die tijdelijk kunnen zijn en overdraagbaar moeten zijn. Het team leert hoe ze verantwoordelijkheid opnemen en beslissingen nemen.

De rol van begeleiding

Dit proces doe je niet alleen. Zowel de bedrijfsleider als het team hebben begeleiding nodig. Er moeten veilige omstandigheden gecreëerd worden waar iedereen durft te experimenteren, fouten te maken en te leren.

Dat is precies waarom wij onze rol als 'bollplank' (het Zweedse woord voor positief kritisch klankbord) zo belangrijk vinden. Als sparringpartner, als klankbord, om samen te onderzoeken wat past bij jouw organisatie.

Wil je ontdekken of zelfsturing iets voor jouw organisatie is? Neem contact op om samen te verkennen wat de mogelijkheden zijn.

In de volgende podcast bekijken we zelfsturing door de ogen van het team.